cut e offre test attitudinali on-line innovativi, brevi e precisi

Per anni la ricerca ha dimostrato che i test attitudinali sono potenti indicatori del successo professionale di lungo termine. A parità di tempo ed impegno, virtualmente non esistono altri strumenti in grado di fornire un contributo migliore nelle decisioni HR.

Tutti i test sviluppati da cut-e sono stati progettati in modo da poter essere gestiti senza la presenza di un somministratore, quindi possono essere impiegati, non solo per aspetti di diagnostica ma anche per il reclutamento online e il processo di selezione.

Caratteristiche

Tutti i test attitudinali scales hanno le seguenti caratteristiche:

  • Auto-esplicativi grazie a esempi interattivi.
  • A prova di falsificazione grazie ai generatori di item. (Questa innovativa tecnologia genera un test unico per ogni partecipante. Non esiste un’unica soluzione e quindi, se ripetuto, non è
    possibile l’effetto apprendimento).
  • Hardware-independent grazie alla grafica vettoriale. Il test si adatta allo schermo
    dell’utilizzatore (risoluzione e proporzione), e non subisce l’effetto della connessione a internet.
  • Disponibilità multilingua, per garantire comparabilità ed equità ai partecipanti di diverse
    lingue. Il sistema e gli strumenti sono disponibili in oltre 25 lingue.
  • Risultati validi con un tempo di somministrazione massimo di 15 minuti.
  • Scientificamente solidi – garantiti da continue ricerche e verifiche degli standard, in collaborazione con università e aziende
  • Certificati da Det Norske Veritas, secondo gli standard dell’International Test Commission.
  • Perfetta integrazione nei sistemi di reclutamento esistenti presso il cliente.
  • Zero barriere in conformità con la disposizione per la creazione dell'informazione tecnologica
    senza barriere, basata sulle pari opportunità.

Creare e utilizzare un’impronta digitale psicometrica

Sapere come i candidati per un posto di lavoro si confrontano con le valutazioni psicometriche può prevenire imbrogli e vi aiuta a individuare le potenzialità, afferma il Dott. Achim Preuss. Fin dal tardo 19° secolo gli scienziati forensi hanno perlustrato le scene del crimine per un’ottima ragione: le nostre impronte digitali sono uniche. Ora gli psicologi hanno scoperto che il modo in cui elaboriamo le informazioni e rispondiamo ai test di valutazione è individuale esattamente come lo sono le creste delle nostre impronte digitali e hanno creato “un’impronta digitale psicometrica” dei vostri candidati. 

Una nuova guida spiega le migliori pratiche per la ripetizione del test dei candidati

Le linee guida di cut e per la ripetizione del test dei candidati spiegano “quando” è appropriato ripetere il test, “cosa” testare nuovamente e “come” farlo, oltre a come interpretare i risultati e come comunicare in modo efficace con i candidati. “I candidati potrebbero essere meno propensi a imbrogliare se durante la procedura di candidatura viene loro chiarito che effettuerete un nuovo test supervisionato”, ha affermato la Dott.ssa Lochner.

La ricerca supporta lo sviluppo dei nostri test

cut-e lavora con una serie di università che si occupano di ricerca condotta dagli studenti e ha un proprio team internazionale di ricerca che si occupa costantemente della ricerca e del mantenimento e del miglioramento delle nostre valutazioni on-line. 

Ad esempio: Nina Galler, consulente di cut-e, nella sua tesi di laurea ha esaminato l’effetto della tendenza a imbrogliare nelle valutazioni on-line. “Con le organizzazioni che utilizzano sempre più la valutazione on-line per le proprie attività di reclutamento, i candidati sono tentati di cercare di manipolare la situazione del test e di cercare modi per imbrogliare. Abbiamo analizzato in modo specifico un test sulla memoria a breve termine, scales stm, e l’impatto sui risultati del test”. I risultati sono stati integrati nella nostra attività di sviluppo dei test per cercare di rendere i nostri test ancor più a prova di imbroglio.

Test di abilità di cut-e in uso

I processi possono essere gestiti da cut-e o dai clienti in piena autonomia. Sono disponibili molte funzionalità diverse per inserire e aggiungere progetti e candidati, per inviare email e creare vari tipi di report. 

I risultati possono essere facilmente richiamati on-line. Sono organizzati in modo chiaro in una scheda profilo, o in alternativa si possono creare dei report descrittivi. 

Il sistema, i test e i report sono disponibili in diverse lingue. Su richiesta sono disponibili versioni in lingue aggiuntive. I campioni normativi internazionali e locali e le versioni nelle diverse lingue vengono continuamente aggiornati.

Quali sono i vantaggi del test adattivo?

Il test adattivo offre una serie di vantaggi rispetto al test convenzionale, che è stato sviluppato sulla base delle teorie classiche sui test. La Dott.ssa Katharina Lochner, Direttore di ricerca presso cut-e, spiega come funziona il test adattivo. 

Cos’è il test adattivo? 

Lochner: “Nel test adattivo, il test o il questionario viene adattato alle risposte fornite dal candidato. Valutiamo capacità cognitive come la logica basata sulla matematica o la concentrazione. In questo caso, al candidato viene presentato in automatico un compito (item) che ci darà il massimo delle informazioni. Attraverso il questionario, miriamo a scoprire qualcosa sulla personalità, sulle abilità, sulle motivazioni o sui valori e valutiamo quali di questi aspetti sono più o meno pronunciati nel candidato. Riusciamo a farlo mettendo a confronto le diverse caratteristiche riscontrate. Con un questionario adattivo, non sarà necessario comparare tutti i concetti tra loro, ma solo quelli che sono simili.”

Quali sono i vantaggi del test adattivo?

Lochner: “In un test, il candidato non deve eseguire compiti che siano troppo facili o troppo difficili per lui. Questo riduce i tempi di elaborazione. Inoltre il candidato non si annoia per via di compiti che gli risultano troppo facili e non si sente sopraffatto da quelli troppo difficili. Utilizzando un questionario si sperimenta un effetto simile: poiché il candidato non è alle prese con affermazioni non necessarie, il tempo di elaborazione è considerevolmente ridotto. Questo non solo è più accettabile per i candidati, ma è anche meglio per l’azienda per la quale stanno facendo domanda. Uno studio ha dimostrato che molti candidati interrompono un questionario se richiede più di 20 minuti. Coloro che abbandonano la procedura sono in gran parte ottimi candidati interessanti per l’azienda. È possibile che questi candidati non si soffermino su questionari lunghi e noiosi in quanto hanno buone opportunità anche nelle procedure di candidatura presso altre aziende. 

Un ulteriore vantaggio è che i metodi adattivi rendono i test e i questionari più sicuri. Ogni compilazione individuale di un test è diversa dalle altre perché vengono presentati item differenti. Ciò rende impossibile per i candidati ottenere eventuali risposte prima del test e quindi non si può imbrogliare nel processo di candidatura.”

Ci sono degli svantaggi nel test adattivo? 

Lochner: “A prescindere dagli ovvi vantaggi applicativi, sono stati fatti ulteriori sforzi e investimenti per sviluppare test e questionari adattivi. È necessaria una vasta quantità di item oltre che un campionamento su larga scala per il test e la validazione. Questo richiede tempo ma anche investimenti finanziari. La compilazione di un test adattivo è utile solo se ci si aspetta un sufficiente numero di candidati. Inoltre, l’elaborazione va fatta per via elettronica. Prima che i computer diventassero di uso quotidiano, furono fatti dei tentativi per utilizzare il test adattivo su carta, ma si rivelarono troppo onerosi e a volte impossibili. 

Per i candidati un metodo adattivo implica che non si possa tornare indietro ad un item precedente e modificare una risposta. Una volta fornite le risposte, non si possono modificare. Inoltre gli item vengono elaborati uno alla volta, cioè un solo item è visibile al candidato. Nessun item può essere saltato. Questi due aspetti (non poter tornare indietro o andare avanti) potrebbero causare un certo grado di stress nel candidato che svolge il test. Inoltre non esistono due test o questionari identici come nei metodi non adattivi, nei quali tutti i candidati ricevono esattamente gli stessi item.”

White paper sul test adattivo

Con il metodo adalloc (adaptive allocation of consent, allocazione adattiva del consenso), cut-e offre una tecnologia nuova e unica per la misurazione adattiva dei diversi tipi di concetti. Il metodo adalloc è adatto per la misurazione delle competenze, delle dimensioni della personalità, delle attitudini, degli interessi e dei valori oltre che per la valutazione dei requisiti del lavoro.

Esiste un modo semplice per confrontare le abilità di un candidato con i requisiti di un lavoro?

L’Occupational Information Network (O*NET) è un database on-line che contiene informazioni certificate su centinaia di ruoli professionali diversi, comprese le conoscenze, le abilità, le capacità e il livello di istruzione richiesti per ciascun ruolo. È la fonte di riferimento definitiva per le professioni a livello mondiale. 

In cut-e, ci siamo collegati al database O*NET e abbiamo creato uno strumento on-line di ricerca prodotti di cut-e che vi permetterà di cercare qualsiasi ruolo lavorativo. Ad esempio, cercate “psic” e troverete un elenco di possibili ruoli che comprendono psicologi, psichiatri e tecnici di psichiatria. Potete quindi cliccare per ottenere maggiori informazioni sul ruolo da voi scelto, direttamente dal database O*NET, includendo le attività e i compiti previsti e gli stipendi tipici disponibili. Abbiamo anche analizzato i requisiti di ciascuna professione e creato dal nostro portfolio un elenco di valutazioni consigliate che vi aiuteranno a valutare i candidati per ogni ruolo. 

Generalmente, prima di utilizzare un test di valutazione, vorrete effettuare uno studio di validazione pre-screening per assicurarvi che il test da voi scelto rifletta i requisiti del ruolo (validità di contenuto) e misuri i tratti rilevanti (validità di costrutto). 

Intraprendere questi studi di validazione per ogni lavoro potrebbe essere difficoltoso. Tuttavia, dato che il database O*NET vi informa sui componenti richiesti dal ruolo, potete accelerare questo processo ripartendo la validità sulla base del fatto che i vostri test sono già stati convalidati altrove per questi particolari componenti e attributi. Questa procedura è detta “validità sintetica”. In alcuni Paesi può essere considerata una validazione sufficiente. In altri Paesi, come gli Stati Uniti e il Regno Unito, dovrete effettuare anche una validazione post-screening per assicurarvi che il vostro test predica ciò che intende predire (validità di criterio). 

In cut-e abbiamo 30 diversi test di abilità che coprono abilità verbali e numeriche, abilità di astrazione logica, abilità/conoscenze speciali e abilità cognitive specifiche come la velocità di reazione, la capacità di multitasking e la memoria a breve termine. 

Potete combinare i nostri test per valutare le conoscenze, le capacità e le abilità specifiche richieste in qualsiasi lavoro. Invece di dover analizzare un report diverso per ciascun test di abilità, avrete un singolo report validato che fornisce un “punteggio raggruppato” per ogni candidato per quel ruolo specifico. Questo vi faciliterà e velocizzerà nella selezione dei candidati migliori.

Come contrastare i tentativi di frode e verificare che i risultati corrispondano al candidato corretto?

Dovrete creare un “contratto di onestà” con i vostri candidati. Chiarite che verranno esaminati di nuovo se/quando li doveste chiamare per un colloquio e che qualsiasi discrepanza grave sarà soggetta a indagini. 

Un aspetto ancora più importante: dovrete assicurarvi che gli strumenti che utilizzate siano stabili e a prova di falsificazione, utilizzando tecnologie quali concetti di generazione degli item e test adattivo, ma anche progettando formati di item che siano effettivamente difficili da violare. In cut-e abbiamo sviluppato tutti i nostri strumenti di misurazione per l’utilizzo on-line senza supervisione fin dall’inizio e abbiamo sempre prestato attenzione a come renderli per quanto possibile a prova di falsificazione.

Domanda all’esperto: come si possono sviluppare test attitudinali on-line tali da tutelarsi dagli imbrogli?

Spesso si hanno delle riserve in merito alla valutazione on-line, specialmente se si può svolgere senza supervisione. cut e, specialista in psicometria on-line, riceve regolarmente domande dai clienti su questo argomento. Abbiamo risposto ad alcune delle più frequenti.

Identità del candidato: chi sta partecipando alla valutazione?

Quando si utilizzano strumenti di valutazione on-line, le aziende si chiedono spesso se siano i candidati stessi a svolgere i test o se qualcun altro li aiuti o sia stato interpellato allo scopo di produrre un risultato migliore. Come si fa a sapere che la persona che ha eseguito il test è effettivamente il vostro candidato e se lo ha eseguito in autonomia? 

L’utilizzo della valutazione on-line è più efficace quando si selezionano persone da un vasto gruppo di candidati. Lo scopo di utilizzare strumenti di valutazione on-line nella preselezione è escludere candidati che siano risultati insufficienti nel test (la cosiddetta selezione negativa). Un candidato che svolge bene un test on-line è quindi invitato a un colloquio di lavoro e/o a una valutazione più approfondita. Il candidato potrebbe e dovrebbe essere testato di nuovo quando si reca in sede (la cosiddetta ripetizione del test) in combinazione con ulteriori misurazioni di abilità. A questo punto diverrà ovvio che ci sia stato, se i risultati del test sono nettamente inferiori rispetto a quelli dello screening on-line, un qualche tipo di irregolarità. 

Un modo semplice per dissuadere dall’imbrogliare è descrivere il processo di ripetizione del test prima di somministrare il test on-line. Questo generalmente evita il problema. L’esperienza pratica dimostra che quando si ricorre a questa procedura i tentativi di falsa identità non sono più un problema. 

Preparazione al test: un candidato può allenarsi?

Le abilità cognitive possono essere allenate. Pertanto la prestazione nei test on-line si può migliorare, o perlomeno questa è l’ipotesi. 

Anche se pare sia così, questo non influisce più di tanto sui processi di selezione, in quanto per produrre miglioramenti significativi nella performance bisognerebbe esercitarsi sui test per un lungo periodo di tempo. 

Ad esempio: immaginiamo che abbiate bisogno di un buon corridore. Per selezionare il corridore migliore misurerete il suo tempo di corsa. Ammettiamo che un candidato si alleni intensamente il giorno prima della prova. Questo avrà un effetto esiguo o addirittura negativo sulla sua performance. Ma se si allenerà nella corsa per sei mesi prima della prova, la sua performance migliorerà. Sarete felici di riscontrare una performance così buona e sceglierete quel candidato. Lo sforzo e la pratica del candidato potranno dare come esito un corridore migliore. Lo stesso vale per le abilità cognitive. 

Soluzioni campione: le risposte ai test on-line non saranno divulgate?

L’accesso alle soluzioni campione su internet è un problema effettivo per i test tradizionali. Pertanto bisognerà fare attenzione a non progettare test on-line che siano statici. È di vitale importanza che vi siano molte differenti versioni dei test che traggano i loro item da un insieme, cosiddetto generatore di item. In questo modo ogni candidato riceve la propria versione personalizzata del test con item selezionati ma comparabili. Le soluzioni campione non saranno più di aiuto per il candidato. Si possono generare innumerevoli versioni parallele con un gruppo di item, e la probabilità che due candidati ricevano lo stesso test è minore che vincere alla lotteria per dieci volte consecutive. Attribuendo un grado di difficoltà ai diversi item, si garantisce che la difficoltà globale rimanga la stessa per ogni candidato. 

Strumenti di supporto: si possono usare per imbrogliare?

Cosa pensare dell’uso di calcolatrici o di strumenti di supporto per avere un vantaggio durante il test? 

La difficoltà sta nello sviluppo del test. Gli esercizi del test devono essere progettati in modo da non permettere di trarre alcun vantaggio dagli strumenti di supporto. Se ad esempio si sviluppa un test per misurare le abilità di calcolo, dovrà essere progettato in modo per cui l’uso di una calcolatrice non possa essere di aiuto. Ad esempio, ai candidati viene chiesto di riempire gli spazi vuoti con un’equazione o altri simboli utilizzati nel calcolo. Questo richiede ragionamento logico e non è un mero calcolo matematico. Un’alternativa sarebbe specificare nelle istruzioni che l’uso di una calcolatrice è consentito a tutti i candidati ma poi verranno misurate competenze diverse.

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