Predire il comportamento controproducente in ambito lavorativo

Un investimento in contanti amorale da parte di un consulente di investimenti o la vendita illegale di un CD che contiene dati sensibili da parte di un programmatore si possono far risalire a un comune denominatore? Essere in grado di predire il comportamento controproducente in ambito lavorativo riveste una grande importanza pratica per poter risparmiare costi enormi. 

La ricerca mostra che i dipendenti sono pronti a essere valutati in merito all’etica in ambito lavorativo (lealtà, onestà, integrità, impegno), alla leadership, alla creatività, all’aderenza culturale, alla capacità emotiva di affrontare lo stress e al potenziale a lungo termine.

I clienti che utilizzano squares di cut-e

Per cosa può essere utilizzato un test di integrità?

Ecco alcuni esempi sul modo in cui squares può aggiungere valore:

  • Screening on-line: utilizzare squares può ridurre notevolmente la probabilità di comportamento controproducente in ambito lavorativo nelle persone incluse nello screening. Il test di integrità squares è di particolare utilità per quei lavori in cui la sicurezza e la gestione dei rischi hanno un ruolo importante (ad esempio il personale responsabile della sicurezza, la polizia o i professionisti finanziari).
  • Sviluppo sul posto di lavoro: si può aumentare notevolmente il livello di produttività del personale attraverso misure di formazione mirate in base ai risultati del test squares.
  • Strategie per un comportamento responsabile: squares può essere utilizzato per i team, per i reparti o per l’intera azienda per identificare gli aspetti critici e fornire un punto di partenza ideale per i processi di sviluppo aziendale.
  • Predire la permanenza: squares offre una chiara comprensione riguardo alla probabilità di permanenza di un dipendente all’interno di un’organizzazione, permettendo alle aziende di ridurre le fluttuazioni indesiderate di personale e i costi per il reclutamento in azienda.
  • Sicurezza: il report sulla sicurezza disponibile nel test di integrità mostra quanto un dipendente sia affidabile, disciplinato e prudente. Tale report si può utilizzare durante le selezioni oppure regolarmente prima dell’inizio del turno per garantire la sicurezza delle persone e della proprietà.

La valutazione di integrità di cut-e aiuta le aziende a identificare i dipendenti problematici

Alle aziende che selezionano i propri dipendenti valutando e cercando solamente le caratteristiche che indicano il successo mancano informazioni utili e preziose. 

Il Dott. Achim Preuss, fondatore e Direttore generale del gruppo cut-e spiega: “Cercare gli indicatori del successo è sensato, dato che si tratta dei principali fattori della produttività e sono positivi per l’organizzazione, ma si tratta solamente di un lato della medaglia: è altrettanto importante cercare quei comportamenti che potrebbero non essere proficui né costruttivi. Abbiamo scoperto che spesso i datori di lavoro ignorano il rovescio della medaglia che costituisce l’aspetto più oscuro delle caratteristiche positive e non considerano gli aspetti positivi delle qualità che sono ritenute più negative. Si tratta di un problema comune ed è necessario comprendere che il nostro comportamento non si basa esclusivamente su ciò che siamo, ma è influenzato anche dalla situazione.” 

Per poter essere d’aiuto, cut-e ha creato un nuovo strumento di valutazione, squares, per misurare in modo esatto e in situazioni pratiche queste caratteristiche che di solito sono difficili da valutare, uno strumento che può essere utilizzato insieme ad altri on-line più tradizionali per valutare capacità e personalità.

Scandali aziendali: in che modo le HR possono aiutare a evitarli

In questo articolo, il Dott. Achim Preuss prende in considerazione il ruolo che possono svolgere le Risorse Umane in qualità di custodi dell’etica per aiutare a evitare gli scandali aziendali causati da comportamenti indesiderati. Viene presentato che cosa significa, in che modo può funzionare, nonché alcuni suggerimenti concreti che le Risorse Umane possono applicare.

Il dottor Achim Preuss parla di squares e di integrità

Abbiamo intervistato il fondatore di cut-e, il Dott. Achim Preuss, riguardo a squares, il test di integrità di cut-e. Qui potrete trovare le risposte relative al concetto di integrità, in che modo può essere misurata, in quali situazioni è sensato farlo e come e perché squares funziona così bene.

Quale valore può apportare il test di integrità al reclutamento?

Il test di integrità si può utilizzare nella fase del reclutamento, insieme ad altri metodi on-line più tradizionali per valutare capacità e personalità, per comprendere se i vostri candidati hanno forti principi morali, se rispettano standard etici e il loro grado di vulnerabilità al comportamento controproducente. 

Il test squares di cut-e è un questionario situazionale on-line sul comportamento che rivela la coscienza etica e il controllo degli impulsi di un candidato misurando sei “scale”. Valido per ogni tipo di posizione lavorativa, assegna un punteggio ai candidati in base a quanto sono empatici, onesti, riflessivi, disciplinati, coscienziosi e prudenti.

Riferimento: come l'Accademia di polizia norvegese utilizza il test di integrità

Espen Skorstad, Direttore generale di cut-e Norvegia, spiega: “L’Accademia di polizia norvegese utilizza tradizionalmente i test di abilità e i questionari sulla personalità di cut-e per individuare, valutare e reclutare i nuovi agenti di polizia. Ogni anno, circa 1.600 candidati svolgono questi test. Dal 2014, l’Accademia di polizia utilizza anche squares per valutare l’affidabilità dei candidati. I risultati sono utilizzati dai reclutatori dell’Accademia di polizia durante i colloqui. Attualmente stiamo correlando e valutando i dati in modo da poter creare ‘una soglia di punteggio per l’affidabilità’. Questo aggiungerà un altro aspetto di misurazione ad un processo di valutazione che è già molto solido.”

La questione oscura nel mondo del business

In questo articolo, Howard Grosvenor, Direttore dei servizi professionali di cut-e Regno Unito, affronta il tema dell’importanza delle cose che non vediamo: quali informazioni importanti ci mancano se guardiamo solamente l’aspetto del successo. Come uno sguardo approfondito sul mancato successo, “la questione oscura”, può aiutare le aziende a prendere decisioni migliori nelle selezioni?

Webinar “Approfondimenti su squares”

Introduzione a squares, il test di integrità di cut-e. In questo webinar affrontiamo la ricerca alla base dello sviluppo di squares e discutiamo dell’importanza delle situazioni e di quali sono gli utilizzi del test di integrità. 

Riferimento: come la Coop Norge utilizza il test di Integrità

Espen Skorstad, Direttore generale di cut-e Norvegia: “Collaboriamo anche con la catena di negozi alimentari cooperativa Coop Norge. Anche in questa azienda al momento del reclutamento si utilizzano i nostri test sulle capacità e i questionari sulla personalità. Adesso stiamo introducendo squares come parte del processo di reclutamento per gli addetti al magazzino. Nei magazzini di Coop vengono utilizzati macchinari leggeri e pesanti per affrontare i problemi della logistica per un’attività di generi alimentari dinamica e con prodotti deperibili. squares genera un ‘rapporto sulla sicurezza’ che mostra quanto il candidato sia affidabile, disciplinato e prudente. Il punteggio relativo alla sicurezza è un indicatore utile che aiuta Coop Norge a prendere decisioni migliori nelle selezioni.”

Domanda all’esperto: il test di integrità è adatto a tutti i ruoli?

Nel corso degli anni, chi forniva servizi di valutazione ha cercato di creare test psicometrici per aiutare a identificare l’affidabilità. Alcuni di questi test non solo sono discutibili dal punto di vista etico, ma tralasciano anche due fattori importanti: il comportamento dipende dalle circostanze e le persone possono cambiare la propria capacità di resistere alle tentazioni.

Il nostro test squares è un questionario situazionale on-line sul comportamento che valuta in modo accurato l’integrità, l’affidabilità, la credibilità dei candidati e il grado di vulnerabilità al comportamento controproducente. squares rivela la coscienza etica e il controllo degli impulsi di un candidato misurando sei “scale”. Assegna un punteggio ai candidati in base a quanto sono empatici, onesti, riflessivi, disciplinati, coscienziosi e prudenti. Questo test è valido per tutte le posizioni lavorative ma potrebbe essere necessario ponderare in modo diverso le sei scale a seconda dei diversi tipi di ruolo. Ad esempio, per un ruolo creativo si potrebbe aver bisogno di qualcuno che sia pronto a innovare e a mettere in discussione il modo di pensare convenzionale. Questa persona non dovrà avere un punteggio alto nella scala relativa alla “prudenza”.

Generalmente squaresè utilizzato nella fase del reclutamento, insieme ad altri metodi on-line più tradizionali per valutare capacità e personalità, per comprendere se i vostri candidati hanno principi morali, se rispettano standard etici e il loro grado di vulnerabilità al comportamento controproducente.

La ricerca dimostra che siamo tutti suscettibili al comportamento controproducente se siamo messi in situazioni ambigue o in cui siamo sotto pressione. Tuttavia, ognuno di noi reagisce in modo diverso agli impulsi. La capacità di una persona di resistere alla tentazione di comportarsi in modo inappropriato può migliorare se conosce le proprie “situazioni critiche” o le circostanze in cui è maggiormente vulnerabile. Aumentare la consapevolezza di tali situazioni può aiutare le persone a riflettere sul proprio comportamento e a controllare i propri impulsi.

Allora quanto è efficace squares? Gli studi dimostrano che nel predire se qualcuno sia incline al comportamento controproducente squares ha la stessa percentuale di successo di un valutatore esperto durante un colloquio di 60 minuti strutturato per comprendere l’affidabilità del candidato. In altre parole, squares può riproporre l’accuratezza di un colloquio strutturato approfondito eseguito da professionisti qualificati, dando gli stessi risultati in un modo più rapido, efficiente ed efficace dal punto di vista dei costi.

Utilizzato nel modo corretto, questo test può aumentare la probabilità di reclutare individui che agiranno negli interessi della vostra organizzazione.

Cosa rende speciali i test di integrità squares?

Predire il comportamento controproducente in ambito lavorativo costituisce un nuovo modo di aggiungere valore alle valutazioni. L’assenza dal lavoro, la frode o il comportamento pericoloso causano molti danni. squares è un nuovo test di integrità on-line che non prende in considerazione solamente la persona ma anche la situazione. Gli item del test descrivono il comportamento e non le caratteristiche personali consentendo così di predire il comportamento controproducente senza stigmatizzare coloro che ottengono un punteggio basso nel questionario.

Caratteristiche di squares

Il test di integrità squares è già stato inserito in studi di validazione approfonditi, compreso uno studio on-line su larga scala con 335 partecipanti, e i risultati di questo strumento on-line sono stati confrontati con colloqui qualitativi. Entrambi hanno confermato le valide proprietà psicometriche del questionario, proprietà così valide che di recente abbiamo presentato un articolo al riguardo per la conferenza della sezione di psicologia economica della American Psychological Society del prossimo anno. 

Per coloro che desiderano conoscere i dati tecnici psicometrici della ricerca alla base di squares...

Lettura di riferimento

Berry, C. M., Sackett, R. R. & Wiemann, S. (2007). A Review of Recent Developments in Integrity Test Research. Personnel Psychology, 60, 271–301.

Friedrich, C. (2003). Vertrauen als Unternehmensressource. In A. Martin (Hrsg.), Personal als Ressource (S. 119–139). München/Mering: Rainer Hampp Verlag.

Furnham, A., Hyde, G. & Trickey, G. (2013). Do your Dark Side Traits Fit? Dysfunctional Personalities in Different Work Sectors. Applied Psychology.Advance online publication. doi: 10.1111/apps.12002.

Gottfredson, M. R. & Hirschi, T. (1990). A General Theory of Crime. Stanford: Stanford University Press.

Hankes, J. (2011). Die inkrementelle Validität eines Integrity-Tests in Bezug auf Ausbildungserfolg – Kann ein Integrity-Test ein Interview ersetzen? [online].

Jordan, J. (2009). A social cognition framework for examining moral awareness in managers and academics. Journal of Business Ethics,84 (2), 237 – 258.

Kohlberg, L. (1974). Zur kognitiven Entwicklung des Kindes. Baden-Baden: Suhrkamp Verlag.

Marcus, B., Funke, U., & Schuler, H. (1997). Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 41, 2–11.

Marcus, B. (2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb. Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Marcus, B. & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647-660.

Marcus, B., Höft, S., & Riediger, M. (2006). Integrity Tests and the Five-Factor Model of Personality: A Review and Empirical Test of two Alternative Positions. International Journal of Selection and Assessment, 14 (2), 113–128.

Milgram, S. (1963). Behavioral Study of Obedience. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (4), 371–378.

Mischel, W., Ebbesen, E. B., & Zeiss, A. R. (1972). Cognitive and attentional mechanisms in delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 21 (2), 204–218. 

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of Integrity Tests Validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–693.

Ones, D. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity Tests and Other Criterion-Focused Occupational Personality Scales (COPS) Used in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 9 (1/2), 31–39.

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (2003). Personality and Absenteeism: a Meta-Analysis of Integrity Tests. European Journal of Personality, 17, 19–38.

Park, T. & Shaw, J. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98 (2), 268-309.

Rest, J. R. (1979). Development in judging moral issues. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Rezlescu, C., Duchaine, B., Olivola, C.Y. & Chater, N. (2012). Unfakeable Facial Configurations Affect Strategic Choices in Trust Games with or without Information about Past Behavior. PLoS ONE, 7 (3), e34293.

Schmidt, A. (2003). Sensation Seeking und delinquentes Verhalten. In M. Roth & P. Hammelstein (Hrsg.), Sensation Seeking – Konzeption Diagnostik und Anwendung (S.214-234). Göttingen: Hogrefe.

Todorov, A., Said, C.P., Engell, A.D. & Oosterhof, N.N. (2008). Understanding evaluation of faces on social dimensions. Trends in Cognitive Sciences, 12, 455–60.

U.S. Congress, Office of Technology Assessment (1990). The Use of Integrity Tests for Pre-Employment Screening. Washington, DC. pp. 1–78.

Wanek, J., Sackett, P. & Ones, D. (2003). Towards an Understanding of Integrity Test Similarities and Differences. Personnel Psychology, 56, 873–894.

Zimbardo, P (2007). The Lucifer Effect. New York: The Random House. 

Links:

http://en.wikipedia.org/wiki/Integrity

http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior

http://en.wikipedia.org/wiki/Trustworthiness

Scopri i prodotti cut-e

Cerca tra più di 40 valutazioni psicometriche on-line il giusto test o questionario che soddisfi le tue esigenze.
Search by
Topic
Instrument
Contattaci

Chiamaci allo +39-06 7183-787

O inviaci una mail

Iscriviti alle news