Valutare il giudizio richiesto per risolvere i problemi nel tipo di lavoro in oggetto

Le situazioni sono importanti. Lo sappiamo. Tuttavia in alcune situazioni anche le persone migliori prendono decisioni sbagliate. Progettare un ottimo strumento di valutazione per il giudizio situazionale richiede competenze, esperienza e un contributo specialistico.

cut-e ce ne intende. Di conseguenza, progettiamo specifiche valutazioni di giudizio situazionale che sono uniche e rispecchiano le decisioni quotidiane che le persone in quel determinato ruolo potrebbero dover prendere, sia che si tratti di personale dell’equipaggio di un aereo, responsabili del servizio clienti, addetti alle vendite, personale di servizio di un hotel o di qualsiasi altra occupazione per cui è stata sviluppata la valutazione.

Referenza Vodafone

We are really happy to have found cut-e as our new provider and partner for our Vodafone feedback projects.

We really appreciate cut-e's excellent technology, psychological know-how, flexibility as well as the proactive and reliable project management.Pia Simionescu, Vodafone

The team at cut-e stand out in the very crowded assessment space. We found that cut-e truly partner and co-create but also challenge us in the right way. The work we have done together to identify the most customer obsessed front line colleagues is a strong proof point.Catalina Schveninger, Global Head of Resourcing and Employer Brand- Vodafone UK

We chose to work with cut-e because of its strength in objective assessment as well as its innovation with, and use of, technology. But we also wanted a partner which would support and guide us as we designed this new process.

cut-e built a powerful analytics dashboard for us, allowing us to see in real-time and at every step of the campaign, the numbers of those applying to us. It was of interest and relevance to us in HR but the ability to see this data visually was extremely useful as a communication tool with in-house people, such as engineers and those used to more technical information. They want to see data and  be able to analyse this and now, with our talent analytics, they can.Rebeca Navarro, Head of Talent, Training and Diversity at Vodafone Spain

Soluzioni:
  • Selezione
  • 360° e altri processi di feedback
  • Pre-selezione & screening
  • Graduate Selection
  • Definizione dei ruoli organizzativi
  • Trainee and Apprentice Selection
Dettagli del progetto:

in Ireland: Assessment for suitability for specialised roles in Sales / IT / Customer Service

in Romania: Yearly over 1500 candidates are tested with a customised test battery, measuring 'customer obsession' and other critical performance predictors.

in the UK: Large volume assessement for retail advisors, management, head office teams, call centre agents and team leaders. several custom SJQs, custom reporting, internal assessment questionnaires, paperless assessment centres, helping young people find a career path and assessing their digital skills and suitability for jobs

Cliente in:
Irlanda, Romania, Gran Bretagna, Spagna
Settore:
Technology & Telecommunications

Engaging the right talent with gamification

Rebeca Navarro from Vodafone Spain explained how it has enhanced its employer brand by incorporating a new game to attract young applicants and engage the right talent - and how it uses a talent analytics dashboard to manage its talent pool.

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cut-e fa la differenza, senza lasciare nulla al caso!

Uniamo la nostra conoscenza psicometrica e il nostro esclusivo metodo di punteggio al contributo degli esperti in materia per creare situazioni reali e opzioni di risposta verosimili. 

Sperimentiamo sempre una versione “prototipo”, analizziamo i dati e apportiamo eventuali modifiche ai questionari prima di metterli on-line. Questo processo di validazione eseguito prima del lancio garantisce un’eccellente validità e un comprovato ritorno sull’investimento. 

La struttura dei nostri questionari a “punti da distribuire”, attraverso cui i candidati decidono la correttezza di ogni opzione di risposta, ci fa ottenere più informazioni da ogni domanda e ci consente di comprendere le sfumature dei criteri delle risposte: un formato che piace anche ai candidati!

I questionari di giudizio situazionale di cut-e: perché utilizzarne uno?

    • Efficienza: effettua lo screening su una grande quantità di candidati nella fase iniziale del processo 
    • Qualità: elevata capacità predittiva della performance futura
    • Interazione: gestisce le aspettative del candidato sul ruolo con anteprime realistiche del lavoro
    • Sicurezza: l’esclusivo metodo di punteggio di cut-e genera una “chiave di punteggio” difficile da indovinare 
    • Imparzialità: nel test di giudizio situazionale sono state riscontrate differenze di gruppo trascurabili, e ciò significa che chi completa la valutazione l’ha eseguita a parità di condizioni

            Test di giudizio situazionale di cut-e: utilizzo e vantaggi

              • I questionari/test di giudizio situazionale (SJQs o SJT) sono strumenti ricchi di contesto utilizzati nelle prime fasi del processo di reclutamento, adatti in particolare per grandi quantità di candidati per ruoli di livello medio 
              • Di solito sono specifici per una determinata occupazione: progettati e convalidati per un ruolo specifico in un’organizzazione specifica 
              • Ai candidati vengono presentate situazioni reali dell’ambito lavorativo e viene chiesto loro cosa farebbero se dovessero affrontare determinate situazioni 
              • I candidati possono selezionare o valutare la correttezza delle azioni possibili proposte 
              • Le risposte vengono confrontate con quelle che sono considerate le azioni corrette dagli esperti in materia su quel determinato ruolo 
              • Viene prodotto un punteggio unico generale di idoneità al ruolo che è utilizzato dai responsabili del reclutamento per escludere i candidati meno adatti (in questa fase si può eseguire lo screening del 30%-50% circa dei candidati) 
              • Nella letteratura specializzata, vi sono prove evidenti che testimoniano la validità e l’imparzialità dei questionari di giudizio situazionale 
              • Ai candidati piacciono i questionari di giudizio situazionale: è evidente che sono pertinenti al tipo di lavoro per cui ci si è candidati.

                            chatAssess, il primo gioco al mondo di simulazione "instant messaging"

                            cut-e ha lanciato un nuovo gioco di comunicazione psicometrico personalizzabile: chatAssess. Questo potente strumento di valutazione situazionale assomiglia a un messaggio istantaneo (Instant Messenger) e può essere utilizzato prima dei test di abilità o questionari di personalità o in combinazione con essi, per arricchire il processo di selezione. Il candidato riceve messaggi da 'colleghi' con domande specifiche o richieste di consulenza. In tempo reale, il candidato seleziona una risposta al messaggio di testo da risposte predefinite. Così, chatAssess fornisce ulteriori informazioni sul comportamento del candidato e su come potrebbero reagire di fronte a rilevanti scenari di lavoro. chatAssess può essere personalizzato per soddisfare qualsiasi ruolo, a qualsiasi livello, in qualsiasi organizzazione ed è ottimizzato per gli smartphone, oltre a girare perfettamente su tablet, computer portatili e desktop.

                            Intervista: Valutare il giudizio situazionale con cut-e

                            Abbiamo intervistato il fondatore di cut-e, Andreas Lohff, sui seguenti temi: che cosa distingue dagli altri il giudizio situazionale di cut-e? Qual è il processo di creazione di un questionario o di un test di giudizio situazionale? Per chi funziona meglio? E perché il giudizio situazionale di cut-e funziona così bene?

                            Giudizio situazionale: test o questionario?

                            A volte i responsabili delle Risorse Umane lo chiamano test, a volte questionario. I risultati delle ricerche su Google mostrano che il corrispondente inglese dell’espressione “test di giudizio situazionale” viene cercato 25 volte più frequentemente rispetto a “questionari di giudizio situazionale”. Così abbiamo inserito il termine “test’” nella nostra documentazione riguardante la valutazione del giudizio situazionale. In cut-e preferiremmo continuare a chiamarli questionari di giudizio situazionale poiché questi strumenti sembrano più questionari che test, in quanto non contengono risposte corrette/sbagliate e non sono a tempo.

                            L’utilizzo della parola “test” in questo contesto è stato influenzato anche dall’utilizzo storico americano di questi strumenti, laddove il test di giudizio situazionale valutava la conoscenza acquisita e la correlava al QI, il quoziente intellettivo. Il lavoro che facciamo per i nostri clienti consiste essenzialmente nell’individuare un comportamento in una situazione specifica per poterci concentrare maggiormente sullo stile di comportamento, sulla motivazione e sui valori. Tutto questo, unito a test più specifici sulle abilità, fornisce un quadro completo. 

                            Dubai Duty Free su cut-e

                            "Abbiamo pensato che fosse importante includere anche un elemento del contesto di Duty Free Dubai. Il risultato è stato un questionario di valutazione situazionale personalizzato basato sui scenari di vendita realistici del nostro ambiente di vendita al dettaglio".

                            Lo sapevate?

                            I risultati del Barometro della valutazione mostrano che:

                              • I centri di sviluppo e di valutazione, i questionari di integrità e sui valori e i test di giudizio situazionale sono gli strumenti che stanno avendo la più rapida espansione.
                              • I test di giudizio situazionale sono utilizzati più diffusamente nei mercati in via di sviluppo che in quelli maturi (il 72% e il 37% rispettivamente) dove non esiste l’eredità di questionari di valutazione più tradizionali.
                              • L’utilizzo dei test di giudizio situazionale nelle grandi organizzazioni (più di 5.000 dipendenti) è del 73%, mentre è solo del 36% nelle organizzazioni più piccole, con meno di 100 dipendenti.

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