Comprendere la valutazione basata sul gioco

Comprendere la valutazione basata sul gioco e come contribuisce al reclutamento e alla selezione. L’utilizzo della valutazione basata sul gioco è in aumento nel reclutamento di grandi volumi, in particolare nel processo di attrazione dei candidati. 

I progressi tecnologici e la diffusione di videogiochi on-line sono due segnali del fatto che questo metodo coinvolgente di valutazione dei candidati è accettato dai candidati stessi ed è utile affinché un’organizzazione che sta assumendo personale venga percepita come azienda all’avanguardia. 

La sfida è sviluppare un gioco coinvolgente e facile da capire, con una grafica di alta qualità e che sia supportato da solidi dati psicometrici, in modo che le risposte possano fornire informazioni affidabili, accurate e valide. 

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Questo documento contiene una serie di argomenti correlati alla gamification: quali sono le problematiche di fondo della gamification; la ricerca attuale sull’accettazione da parte degli utenti, la differenza fra la gamification e la psicometria gamificata, su cosa dovrebbero riflettere le aziende in termini di equità e impatto negativo e con quali obiettivi si possono utilizzare gli elementi gamificati nella strategia dei talenti. 

Considerare la Gamification

Giochi, valutazioni basate sul gioco e valutazioni gamificate possono essere utilizzati insieme ai test psicometrici tradizionali per differenziare un'organizzazione, coinvolgere e motivare i candidati, aumentare la consapevolezza del marchio e attrarre e reclutare i migliori talenti. I giochi sono una buona opzione per attrarre i candidati o per creare uno strumento di marketing virale.

"cut-e ha portato lo strumento giusto per valutare le competenze digitali. Questo è qualcosa che non abbiamo mai avuto in passato."

Messaggistica istantanea come veicolo di valutazione

chatAssess è una valutazione del rivoluzionario giudizio situazionale gamificato di cut-e con messaggistica istantanea. Consente ai clienti di creare una propria valutazione personalizzata, simula la messaggistica istantanea in tempo reale, proprio come WhatsApp o Messenger di Facebook. I candidati assumono il ruolo di un dipendente, interagendo con i colleghi fittizi inviando e ricevendo messaggi di testo e immagini. Personalizzabile nei contenuti e nell’aspetto, la valutazione può includere qualsiasi tipo di elemento di prova, come verbale, numerico, giudizio situazionale o elementi di ragionamento spaziale. È garantito per coinvolgere i candidati!

Il reclutamento non è un gioco da ragazzi!

Gli esperti di gamification hanno identificato alcuni aspetti del gioco presenti principalmente nei videogame arcade e nelle loro evulizioni. Infatti, questi giochi sono particolarmente adatti a fornire motivazione intrinseca e l'apparizione di un particolare stato cognitivo, collegato a benessere e prestazioni elevate chiamato flow.

Ricerca nelle valutazioni gamificate

In cut-e abbiamo un approccio alla psicometria basato sulla ricerca. Abbiamo studiato ciò che gli utenti vogliono, come lo vogliono e cosa si può fare per migliorare l’esperienza degli utenti. La nostra competenza nella valutazione ottimizzata sui dispositivi mobili permette di fornire valutazioni come le vorrebbero gli utenti. La ricerca attuale sulle valutazioni gamificate comprende progetti che mirano a evidenziare quali elementi di un test possono essere gamificati. 

Utilizzando un test cut-e, l’Università di Giessen ha anche condotto una ricerca sull’impatto del contesto, ad esempio la simulazione nell’attività concreta rispetto a una simulazione in un mondo di fantasia, in merito all’accettazione sociale di un test. I risultati: il contesto influisce sulla validità esteriore. Questo è importante in particolare quando si recluta personale in settori in cui vi sono pochi candidati. Qualsiasi cosa abbia un impatto positivo sulla loro percezione del processo di selezione eviterà loro di rinunciare. Perciò dal punto di vista dell’esperienza del candidato, ha senso utilizzare strumenti contestualizzati e gamificati.

Il gioco per scopi psicometrici OPPURE la valutazione psicometrica gamificata

La gamification è un concetto allettante per i datori di lavoro, in quanto potenzialmente offre un approccio innovativo per selezionare candidati per un posto di lavoro. Ma il Dott. Achim Preuss di cut-e afferma che occorre fare una distinzione tra l’utilizzo di un gioco per scopi psicometrici e la valutazione psicometrica gamificata. 

“Osservando le persone che si cimentano in un gioco qualsiasi, come Tetris, Candy Crush o Halo, si possono raccogliere alcuni tipi di dati,” afferma. “Le persone giocano in modi diversi e da come giocano potreste fare ipotesi sul loro probabile comportamento sul posto di lavoro, ma non si tratta di un metodo affidabile. Dovrete testare in modo sicuro le vostre ipotesi confrontandole con il comportamento reale in azione prima di poter attribuire con fiducia ai dati un qualsiasi significato psicometrico. In altre parole, analizzare come una persona gioca a un gioco è molto diverso dal prevedere come si comporterà sul posto di lavoro. Un wargame in cui una persona deve controllare un drone potrebbe aiutarvi a selezionare un candidato per un gioco che comporta il controllo di un drone… ma non vi aiuterà a selezionare qualcuno per un ruolo di contatto con i clienti.”

Il punto è che ogni gioco deve essere adatto a un ruolo specifico. Ma una valutazione gamificata è diversa. 

“Utilizziamo uno strumento psicometrico standard, come un test di ragionamento logico, e gli applichiamo gli elementi coinvolgenti di un gioco,” spiega il Dott. Preuss. “Questo aiuta a migliorare l’esperienza del candidato. Ma il test resta ancora uno strumento psicometrico solido. Stiamo solo rendendolo più gradito ai candidati.”

Un altro punto importante è che i giochi sono solo un “divertimento” quando la posta in gioco è bassa. “Quando si tratta di un posto di lavoro, il gioco non è più un divertimento,” continua Preuss. “Le feste sono divertenti, ma se organizzate una festa per un gruppo di candidati e dite loro che il loro comportamento verrà valutato, il divertimento scompare subito. Lo stesso vale per i giochi.”

Il “rischio” di reclutare il personale sulla base di una performance di gioco

In questo secondo post sulla gamification, il Dott. Achim Preuss di cut-e mette in guardia dal “rischio” di reclutare personale sulla base della sua performance durante un gioco. 

“Se una persona ha la possibilità di ripetere un gioco che generalmente si basa sull’abilità, può migliorare giocando,” afferma. “Un candidato ossessivo potrebbe giocare a scapito di altre cose e poi ottenere un punteggio più alto. Ma potrebbe non essere la persona migliore da assumere. Questo è il grande svantaggio legato all’utilizzo degli stessi giochi per la selezione quando si richiede una capacità o un’abilità. I candidati che in un gioco si confrontano con la stessa abilità, con il tempo miglioreranno. La loro ‘misurazione’ sarà distorta, ma i reclutatori non sapranno fino a che punto si sarà trattato di abilità della persona o di ‘esperienza’.”

Il Dott. Preuss sottolinea il fatto che i giochi basati sull’abilità dovrebbero mettere alla prova solamente abilità rilevanti per quel lavoro. “Questi tipi di gioco dovrebbero essere utilizzati per determinare se la persona avrà successo o meno nel ruolo. Ma il gioco deve anche essere uno strumento psicometrico affidabile. La difficoltà è individuare gli attributi richiesti per il ruolo e poi misurare se un candidato li possiede, nel minor tempo possibile. Ma alcuni tipi di giochi di abilità possono richiedere molto tempo perché si riesca a capirne le meccaniche.”

Inoltre, ad alcune persone semplicemente non piace giocare e se vedono che nel vostro processo di candidatura utilizzate un gioco, potrebbero rinunciare nel momento in cui percepiscono che è richiesta un’abilità o conoscenza dei giochi. “Per i reclutatori il problema è che non sapranno per quale motivo questi candidati hanno rinunciato,” aggiunge il Dott. Preuss. “Perciò potreste involontariamente scartare candidati validi per ragioni sbagliate, e questo è il motivo per cui l’utilizzo di un gioco psicometrico puro richiede un progetto molto attento.”

La diversità è un altro problema. “Nella nostra esperienza, i ragazzi preferiscono giochi tecnici e le ragazze giochi di parole,” afferma Preuss. “Dovrete progettare qualcosa che desti l’interesse di entrambi i sessi. Dovrete anche considerare fattori di tolleranza per difficoltà di apprendimento o fisiche come il daltonismo o la dislessia. La maggior parte dei giochi di abilità fa affidamento sul presupposto che i candidati abbiano un ottimo controllo motorio, ma questo non è rilevante per la maggior parte dei ruoli professionali, perciò in questo caso è necessaria una grande attenzione. C’è chi potrebbe rinunciare se ha la sensazione che gli venga richiesta un’abilità o una conoscenza di questi giochi o potrebbe semplicemente non amare quello specifico gioco.”

Gamification: costi, contenuto e contesto

In questo terzo post sulla gamification nel reclutamento, il Dott. Achim Preuss di cut-e esamina aspetti relativi ai costi, al contenuto e al contesto. 

“L’interesse per la gamification è enorme, in particolare da parte dei datori di lavoro che vogliono differenziarsi per attirare nuovi talenti,” afferma. “Il problema dell’investire in un gioco su misura è che il suo ciclo di vita può essere molto breve. Per quanto il gioco sia valido, diventerà obsoleto molto rapidamente. Grandi aziende possono essere in grado di investire regolarmente nello sviluppo di nuovi giochi, ma altre potrebbero avere difficoltà. Il nostro consiglio è di non pensare ai giochi in se stessi ma di pensare a “gamificare” uno strumento psicometrico provato. Questa è una soluzione molto più abbordabile.”

I dati raccolti tramite i giochi presentano una nuova sfida. “Alcuni anni fa, valutare i candidati era come misurare la velocità di qualcuno sui 100 metri,” afferma Preuss. “Oggi raccogliamo molte più informazioni dal modo in cui una persona affronta un gioco, come ad esempio dove ha cliccato e su cosa si concentra. È come valutare un calciatore: non si tratta di misurare la sua velocità sui 100 metri, si tratta di calcolare quanti sono i passaggi riusciti e se le sue corse sono produttive. Oggi ci sono molte più cose che potete valutare in un gioco e che vi forniscono più dati da analizzare. È una questione affascinante ma anche molto complessa.”

Il contesto è un altro problema da considerare. “La scienza che sta dietro alla gamification è agli inizi, ma sappiamo che il contesto di un gioco è molto importante,” dice Preuss. “Le istruzioni devono essere di facile comprensione e i candidati dovrebbero capire che quel gioco è pertinente al lavoro per cui si stanno candidando. Per concludere, ogni organizzazione vuole assumere i candidati migliori per un determinato ruolo. Le valutazioni gamificate sono un’opzione degna di considerazione. Occorre solo fare attenzione a scegliere la soluzione giusta che soddisfi le vostre esigenze.”

Chi gioca?

Il giocatore tipico è una donna di 26 anni che gioca sul proprio smartphone? 5 anni fa era un uomo di 33 anni, su una console; 10 anni fa un ragazzo diciassettenne, su una console. 

Abbiamo sempre giocato fin dall’introduzione del gioco carta-forbice-sasso, inventato dai cinesi circa 2000 anni fa. È un gioco universale, presente in tutte le culture, e sembra che a tutti piacciano la semplicità delle regole e il formato coinvolgente e divertente. 

C’è un significato psicologico anche nel modo in cui si gioca a questo gioco. La vostra prima scelta del gesto tra carta-forbice-sasso indica la vostra personalità. La ricerca ha dimostrato che se la vostra prima scelta nel gioco è il sasso, questo indica sicurezza e forza; scegliere di iniziare con la carta (palmo aperto, un po’ come una stretta di mano) suggerisce una personalità emozionalmente più stabile, amichevole, mentre l’opzione delle forbici è più legata a una personalità strategica e manipolativa.

Comunicato stampa

Per aiutare a superare lo stress natalizio, lo specialista internazionale delle valutazioni di cut-e ha creato un divertente gioco di ragionamento logico sul tema del Natale, che identifica la vostra abilità nell’affrontare la stagione delle festività e che potrete utilizzare per allenarvi a vivere un Natale più tranquillo e più organizzato.  

La gamification e il futuro della creazione dei profili dei talenti

myStarjob.com - 22 marzo 2014, Regno Unito
Le valutazioni psicometriche offrono ai responsabili delle decisioni metodi rapidi, semplici e convenienti per la selezione dei talenti. Tuttavia, l’avvento dei social media ha creato un problema che in pochi avevano previsto. Una facile e veloce condivisione on-line e la possibilità di postare informazioni su questi test psicometrici da parte di chi vi aveva accesso ha amplificato i problemi per i fornitori dello strumento che generalmente erano indietro nella tecnologia e nella sostanza.

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