Esplorare le attuali tendenze e capire come si svilupperanno nel futuro le tecniche di valutazione

Poiché il mondo del lavoro è in continuo cambiamento, esploriamo le attuali tendenze nella valutazione e diamo uno sguardo a come i metodi di valutazione potranno svilupparsi in futuro.

Ci appassiona la psicometria e il suo impatto su come le organizzazioni reclutano, sviluppano e trattengono i propri talenti. Ma il mondo del lavoro cambia rapidamente e per aiutarvi a essere sempre aggiornati e a giocare d’anticipo, monitoriamo ciò che sta avvenendo sul mercato, le tendenze in atto e le nuove esigenze delle aziende che cercano di mantenere una posizione competitiva.

Abbiamo raccolto qui alcuni degli interessanti cambiamenti che si stanno verificando ora nelle aziende e illustreremo come stiamo aiutando i clienti a gestire i cambiamenti e a adattare di conseguenza le loro valutazioni.

Articolo

10 tendenze nella valutazione che dovreste conoscere. Di Howard Grosvenor, cut-e Regno Unito

Innovazione della valutazione

I reclutatori di oggi desiderano che le loro valutazioni raggiungano quattro obiettivi: differenziare il marchio del datore di lavoro, fornire al candidato un’esperienza coinvolgente, offrire efficienza nei processi e, la cosa più importante, offrire dati robusti e obiettivi su quali candidati avranno successo nel ruolo e si adatteranno alla cultura aziendale. 

Di conseguenza c’è una crescente domanda di valutazioni che siano più distintive, accattivanti ed efficaci. Howard Grosvenor di cut-e, Regno Unito, spiega dieci innovazioni dirompenti che possono aiutarvi a utilizzare la valutazione in modo più audace per raggiungere i vostri obiettivi.

Anticipazione: comprendere come l’analisi della voce possa essere un valore aggiunto

Stiamo analizzando diverse aree in cui l’analisi della voce potrebbe aggiungere valore alla valutazione delle capacità e della personalità. Sulla base di interviste video o telefoniche, le voci delle persone vengono analizzate tramite computer in base a una serie di elementi quali la velocità, il ritmo, la melodia e il tono, così come la lunghezza delle frasi in base al conteggio delle parole, la frequenza dell’uso di certi termini e la complessità del linguaggio, ad esempio l’utilizzo di frasi secondarie. 

Sappiamo che la voce, tra le altre cose, ha un forte impatto su come una persona viene percepita. L’impressione che una persona suscita attraverso l’abbigliamento, l’aspetto e la voce ha un’enorme influenza sulla valutazione ottenuta in un centro di valutazione. Da un punto di vista psicometrico questo solleva la questione se possiamo valutare il livello di simpatia in base alla voce e fino a che punto questo è rilevante per un’occupazione. Un esempio potrebbe essere il personale delle televendite: se una persona ha una voce gradevole, tendenzialmente ci piace e quindi potremmo ascoltarla di più e alla fine acquistare di più. Stiamo cercando di capire se la “simpatia” può essere associata alla voce e in tal caso qual è la correlazione tra la simpatia basata sulla voce e il successo sul lavoro. 

Un’altra area in cui la valutazione psicometrica potrebbe essere integrata dall’analisi della voce è quella della valutazione degli alti dirigenti o del feedback a 360 gradi allo scopo di fornire un confronto fra com’è una persona (valutazione delle capacità e della personalità) e l’impatto che questa persona ha sugli altri (analisi della voce). Specialmente per gli alti dirigenti che spesso non ricevono feedback e riscontri onesti a causa della loro posizione gerarchica, questo potrebbe fornire un utile punto di vista.

Seguiteci! Vi terremo aggiornati.

White Paper: Talent Pulse study on talent trends and practices

The McLagan Talent Pulse Study is a broad study of talent management practices at financial services firms.

The study follows the employment lifecycle, starting with firms’ human capital strategies, followed by questions about selection, performance management, engagement, development, leadership, and HR function effectiveness.

Anticipazione: trasformare i candidati in clienti

Purtroppo diverse aziende hanno sperimentato che rifiutare un candidato per un lavoro può significare perdere un cliente o un potenziale cliente. Ad esempio Virgin Media ha lanciato un “sondaggio dei candidati rifiutati” per le persone che non erano state selezionate per un’occupazione. I numeri hanno rivelato che il 18% di loro erano clienti e che circa 7.500 (il 6% del numero totale dei candidati) erano passati a un concorrente di Virgin per via dell’esperienza di reclutamento negativa (cielo, aprile 2016). cut-e sta lavorando con una grande compagnia aerea per sviluppare un sistema di voucher allo scopo di assicurarsi che i candidati, selezionati o meno, siano motivati a rimanere o a diventare clienti.

Entrare in un nuovo mondo di “valutazioni gamificate”.

cut‑e allo scopo di sviluppare una nuova generazione di "valutazioni gamificate".“Le valutazioni gamificate offriranno al candidato un’esperienza coinvolgente e divertente, ma forniranno anche informazioni psicometriche rigorose su ogni capacità e abilità del candidato e sul suo potenziale per un determinato ruolo”, ha dichiarato il Dott. Achim Preuss di cut-e.

Ulteriori tendenze nelle RU e nella valutazione

La natura variabile della valutazione

La relazione pubblicata recentemente in seguito allo studio di quest’anno del Barometro della valutazione mostra che professionisti delle RU, del reclutamento e dei talenti utilizzano ampiamente le valutazioni on-line quando assumono e si occupano dell’inserimento del personale oltre che per individuare le loro esigenze di apprendimento e di sviluppo. I dati ottenuti da queste valutazioni sono sempre più utilizzati per prendere decisioni migliori sui talenti. 

Dalla riduzione del rischio alla previsione del successo, il Dott. Achim Preuss evidenzia il ruolo in continua evoluzione dei metodi di valutazione e come questi aiutino i team delle RU a diventare più efficaci.

Tendenze emergenti: è tempo di test pre-candidatura e test per dispositivi mobili

Innanzitutto, la crescita della valutazione pre-candidatura. Consiste nell’istruire i potenziali candidati sul ruolo e sull’organizzazione prima che si candidino, utilizzando anteprime realistiche del lavoro e test di giudizio situazionaleQueste valutazioni vanno a vantaggio sia dei datori di lavoro sia di chi è in cerca di occupazione in quanto aiutano le organizzazioni a trovare le persone giuste evitando che i candidati si propongano per lavori che non sono adatti a loro. 

La seconda tendenza è la crescita delle valutazioni tramite dispositivo mobile. Un numero sempre maggiore di datori di lavoro oggi offre dei test che possono essere completati su dispositivi mobili come tablet e smartphone. Questo offre ai candidati una maggiore scelta e flessibilità su come e quando completare il loro test. Più grande è l’azienda, maggiore è la domanda di valutazione tramite dispositivo mobile. 

“Creare test di valutazione che funzionino in modo efficace sui dispositivi mobili, senza compromettere la prestazione dell’utente, è una grande sfida per chi sviluppa i test, che deve lavorare con le limitazioni delle diverse dimensioni degli schermi” ha affermato Achim Preuss, Direttore generale di cut-e. “L’esperienza e la capacità di fornire valutazioni tramite dispositivi mobili sono oggi tra i fattori chiave ricercati dai datori di lavoro quando scelgono un provider di test”.

I team delle RU e di reclutamento di tutto il mondo dovrebbero tenere d’occhio queste tendenze emergenti.

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