Riempire il serbatoio di talento

OVA Schulze spiega come cut-e ha supportato Ericsson con una strategia di valutazione del talento standardizzata a livello globale per garantire che le persone giuste siano nel posto giusto al momento giusto.

"Quello che volevamo era una soluzione di valutazione che potevamo gestire centralmente per tutti i diversi ruoli di lavoro e le aree funzionali."

Far crescere e trattenere i dipendenti chiave è un vantaggio per il business

Ricercare e acquisire talenti è una cosa. Far crescere e trattenere i dipendenti chiave è la sfida successiva. L’investimento per fidelizzare il personale porta con sé un aumento dei guadagni e offre stabilità e prevedibilità.

Lavorando insieme a voi per comprendere e definire ciò che è critico per il futuro della vostra organizzazione in termini di capacità e competenze, vi aiutiamo a delineare e supportare la vostra strategia sui talenti con analisi predittive e valutazioni on-line d’avanguardia.

La voce del cliente

"Siamo davvero felici di aver scelto cut-e as come nuovo fornitore e partner per i nostri progetti di feedback in Vodafone." Pia Simionescu, Vodafone

Progetti di riferimento per lo sviluppo e la conservazione

Analisi predittiva per lo sviluppo

Lavoriamo con voi per definire i comportamenti di cruciale importanza per il vostro business, verifichiamo i vostri modelli di competenze per il futuro e possiamo effettuare analisi delle lacune per stabilire percorsi di sviluppo a livello individuale, di squadra, di reparto o aziendale.

I report per lo sviluppo sono progettati sulla base di modelli di competenze convalidati per i profili chiave nella vostra attività. I report possono essere strutturati per l’interpretazione autonoma, permettendo un apprendimento e uno sviluppo autoguidato oppure essere inseriti in un programma di supporto.

I report sono immediatamente disponibili dopo aver completato una valutazione e sono pensati per riflettere il vostro modello di competenze e il vostro linguaggio aziendale. I report si possono generare in una lingua diversa da quella in cui sono state eseguite le valutazioni, permettendo team internazionali e attività di sviluppo.

White Paper: Predicting who will be a successful expatriate

Sending employeed to live and work abroad involves a significant expense, so organisations have to look beyond the technical skills of candidates and ensure that they are choosing the right people for the right reasons.

Read this report to get a close look at previous research and a recent study, as well as a best practice model for predicting success as an expatriate.

Aumentare la redditività attraverso un reclutamento più efficace in Transcom

Transcom sta trasformando il proprio business prendendo una strada inusuale e focalizzandosi sulla questione della “tenure” (il mantenimento dell’occupazione) nella selezione dei propri operatori di call center. Transcom è uno specialista mondiale di supporto alla clientela: fornisce alle organizzazioni assistenza ai clienti, alle vendite, supporto tecnico e servizi di gestione del credito attraverso un’estesa rete di centri di contatto e agenti che lavorano da casa. Avendo stabilito che il più forte predittore singolo della performance di un dipendente è il tempo di permanenza all’interno dell’azienda, cut-e e Transcom hanno sviluppato un profilo di personalità e abilità che mira a predire se i potenziali candidati “intendono andarsene”.

I risultati di questa iniziativa mostrano che la tenure probabile per il 10% dei candidati top, quelli che più corrispondono al profilo di personalità e abilità di cut-e, sarà del 130% superiore al resto del pool dei candidati. Considerato che la tenure è fortemente correlata alla performance, questo significa che quei candidati ricopriranno il ruolo nel modo migliore. I risultati rivelano anche che se Transcom seleziona dei candidati che sono più inclini a rimanere nell’azienda che ad abbandonarla, sulla base dei punteggi del loro test di selezione, la tenure media probabile di questi soggetti selezionati sarà superiore del 50%. Transcom ritiene che indirizzarsi sul fattore “tenure” nella fase di selezione ne promuoverà la redditività in modo misurabile e ripetibile.

Burger King raddoppia il tasso di fidelizzazione

Burger King raddoppia il tasso di fidelizzazione raddoppiato per il programma accelerato per lo sviluppo della leadership dopo avere introdotto il metodo di valutazione delle abilità e della personalità di cut-e per assicurare l’allineamento culturale. 

  • La sfida: selezionare dirigenti pronti a prendere decisioni coraggiose per il futuro.
  • La soluzione: processo di valutazione sviluppato accuratamente che si concentra sulle abilità e sull’aderenza culturale.
  • Il risultato: aumentata fidelizzazione e rapida promozione come conseguenza delle giuste scelte di reclutamento.

Il feedback a 360 gradi offre un orientamento per lo sviluppo

Il feedback a 360 gradi delinea le aree chiave di priorità per lo sviluppo. Raccoglie input da colleghi, clienti e manager e li combina con una visione propria su quale azione debba essere intrapresa. Il nostro strumento on-line a 360 gradi è completamente adattabile agli elementi del marchio aziendale e alle competenze della sua azienda: in questo modo sarete sicuri di effettuare valutazioni sulla base dei suoi riferimenti e dei suoi standard.

Ma noi offriamo più di una visione a 360 gradi per contribuire allo sviluppo. I nostri questionari sulla personalità possono fornire report di sviluppo, evidenziando ancora una volta le aree sulle quali si può concentrare lo sviluppo delle competenze. 

Utilizzare la gamification per supportare l’apprendimento e lo sviluppo

AApplicare tecniche e tecnologie di gamification ai vostri interventi per lo sviluppo può aumentare il coinvolgimento. Non solo renderà più interessanti fin dall’inizio i vostri programmi on-line e di e-learning, ma aggiungendo una raccolta di premi, lo sblocco di livelli e altre caratteristiche di gamification, i vostri dipendenti saranno più coinvolti, attratti e immersi nelle attività di training e di sviluppo e probabilmente vi accederanno più spesso. 

Per fare alcuni esempi, punti premio per avere completato con successo il training o i livelli del compito, possibilità di sbloccare diverse parti della videata o dei giochi e la raccolta gettoni per l’acquisizione delle abilità o di nuove conoscenze.

Aumentare l’efficacia tra i team di gestione

effect offre a un team di gestione una visione globale dei propri punti di forza e delle aree di sviluppo, oltre a fornire suggerimenti concreti su come migliorare la propria efficacia.

Gli ultimi 40 anni di ricerca sui team di gestione e la ricerca diretta effettuata su team di gestione norvegesi e danesi si sono concentrati sulle seguenti domande:

 

  • Che tipo di risultati creano i team di gestione efficaci?
  • Quali sono i fattori che influenzano la qualità di questi risultati?
  • Quali domande dobbiamo fare per misurare la qualità dei risultati di un team di gestione e i fattori che influenzano questi risultati?

effect è il risultato della collaborazione tra cut-e e Bang & Midelfart ed è uno strumento on-line che serve per aiutare a misurare e sviluppare l’efficacia dei team di gestione. Si tratta di un questionario on-line basato sulla ricerca che misura come funzionano i team di gestione sulla base di 27 fattori che sono indicatori dei risultati o essenziali per i risultati che il team di gestione raggiunge. 

L’esito è una serie di raccomandazioni che comprendono i cinque punti di forza più evidenti del team di gestione, così come le cinque aree di miglioramento dell’efficacia del team. I punti di forza e i punti deboli sono i cinque fattori che hanno totalizzato rispettivamente la media di punti più alta e più bassa, come valutato dai membri del team di gestione.

Sviluppo professionale autonomo

Come possiamo far si che il nostro personale si assuma la responsabilità del proprio sviluppo in modo che cresca l'organizzazione? 

  • La responsabilità per la propria crescita professionale risiede, in misura sempre più ampia, in noi stessi. Il compito dell’HR è di supportare impiegati e manager nel loro auto-sviluppo.
  • Per poter crescere professionalmente, impiegati e manager devono essere consapevoli di quali siano i loro punti di forza e le loro aree di miglioramento, i loro valori e le loro ambizioni. cut-e fornisce metodi innovativi per la valutazione online, in grado supportare le persone nello sviluppo delle corrette competenze per il business. 

Commerzbank rende il personale responsabile della propria crescita

Un recente sondaggio aziendale condotto a Commerzbank ha rivelato una crescente domanda di responsabilizzazione da parte dei dipendenti e di una chiara cultura della responsabilità che consenta ai manager e ai loro diretti subalterni una maggiore autonomia per creare procedure efficienti.

La squadra di sviluppo delle RU, un gruppo innovativo e rivolto al futuro, voleva affrontare questa sfida supportando una cultura del feedback e della performance. Questa doveva puntare a fornire ai manager uno strumento per regolare la potenziale valutazione e la pianificazione della carriera dei propri subalterni. Il processo richiedeva che i subalterni ricevessero un feedback sulla loro performance e sul loro potenziale con cadenza possibilmente regolare e che venissero presi accordi reciproci sui piani di sviluppo individuali. Il reparto Risorse Umane di Commerzbank è diventato sempre più importante e ha acquisito maggiore professionalità e un eccellente orientamento al cliente come caratteristiche chiave di distinzione.

    • La sfida: soddisfare le esigenze di sviluppo attraverso un processo affidabile
    • La soluzione: progettazione e implementazione di un flusso di lavoro che integri strumenti di valutazione on-line
    • Il risultato: miglioramento della performance e valutazione della soddisfazione dei dipendenti

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