Sfruttare la diversità per far crescere il vostro business

Creare e mantenere una forza lavoro diversificata significa creare valore di business. Nel costituire una forza lavoro diversificata, le organizzazioni riconoscono che una mescolanza di abilità, esperienze, lingue, conoscenze, approcci e modi di lavorare aiuta a promuovere sia il business sia l'organizzazione.

La diversità si può ottenere attraverso la correttezza: assicurandovi di valutare i requisiti professionali e di farlo in modo etico. Sviluppando strumenti di valutazione on-line equi ed oggettivi, tutti i candidati hanno le stesse opportunità di emergere, indipendentemente da etnia, cultura di appartenenza, formazione e classe sociale, incoraggiando così la creazione di una forza lavoro diversificata. 

Le valutazioni di cut-e sono sviluppate su una solida base di principi equi di analisi. Effettuiamo ricerche e mettiamo costantemente alla prova i nostri prodotti e cosa fanno, inoltre i nostri consulenti hanno una vasta esperienza nel fornire consigli sulle procedure e sui processi etici.

White paper: Incoraggiare la diversità attraverso la correttezza nella valutazione

Questo white paper esplora il ruolo che gioca la correttezza nella valutazione quando si cerca di creare una forza lavoro diversificata. Esamina i benefici di un test etico e della diversità, quanto un test etico influenza la selezione del personale e perché un test etico incoraggia la diversità.

Otto fasi per il test etico e la diversità

Un test scorretto elimina la diversità e compromette la vostra performance e la vostra reputazione, afferma il Dott. Achim Preuss.

I reclutatori sanno che la diversità e l'inclusione possono favorire l'innovazione, l'adattabilità e la performance, pertanto sono propensi ad assumere una vasta gamma di persone di talento sulla base del loro potenziale, indipendentemente da etnia, genere, orientamento sessuale, classe sociale, capacità fisiche, età o religione. Ma se il vostro processo di selezione non è etico, non otterrete mai questi benefici. Riuscirete solo a reclutare un gruppo omogeneo.

La ricerca per rafforzare la correttezza e la diversità

La Dott.ssa Katharina Lochner, Direttore di ricerca, commenta così il nostro approccio etico: “In cut-e prendiamo la ricerca molto seriamente. Effettuiamo ricerche costanti su diversità ed etica e abbiamo in corso un gran numero di studi con clienti come Manpower e PAS per analizzare le differenze nei risultati dei test sulla base del genere, età e livello di istruzione.

Lavoriamo anche con le università attraverso il nostro programma di ricerca condotta da studenti e abbiamo contatti con la Fresenius University of Applied Science in Germania, l'Università di Stoccolma e la Luleå University of Technology in Svezia. In questi studi stiamo valutando se gli strumenti misurano ciò che dichiarano di misurare (validità di costrutto) e se lo fanno con la stessa qualità sui diversi tipi di dispositivi.

Grazie alle nostre ricerche siamo in grado di provare che i nostri strumenti non solo sono altamente predittivi, ma sono anche etici, divertenti e percepiti in modo positivo dai candidati”.

5 fattori chiave per il test etico per aiutare a creare una forza lavoro diversificata

Tutte le valutazioni on-line di cut-e sono progettate e realizzate sulla base dei principi del test etico. Kunnan (2004) suggerisce un modello che “considera l'etica in termini dell'intero sistema della pratica dei test, non solo del test stesso”.

Kunnan integra nel suo modello molteplici aspetti:

  • Accuratezza: un test deve essere rappresentativo di determinati aspetti, compiti o argomenti (validità di contenuto) così come del costrutto o del tratto sottostante che misura (validità di costrutto). Deve anche anticipare il criterio che intende predire (validità di criterio) e deve essere attendibile (attendibilità).
  • Equità: un test non deve svantaggiare sistematicamente alcuni gruppi di partecipanti al test. Il contenuto del test non deve essere offensivo in termini di linguaggio o contenuto e non deve penalizzare nessuno per via della loro origine. Inoltre occorre considerare ed esaminare le differenze tra i diversi gruppi di partecipanti al test quando si impostano gli standard.
  • Accessibilità: i gruppi di partecipanti al test non devono essere svantaggiati in relazione all'accesso al test. Questo comprende l'opportunità di prepararsi per il test e familiarizzare con la procedura e con la strumentazione, avere accesso alla sede del test e potersi permettere il test a livello economico. Inoltre, il test deve essere in grado di consentire la partecipazione a chi presenta difficoltà specifiche (ad es. dislessia, ADHD, handicap visivi e motori).
  • Fattibilità: per quei test che si svolgono in situazioni vigilate, le condizioni fisiche, ad esempio illuminazione e temperatura, devono essere appropriate. Inoltre le condizioni dei partecipanti al test devono essere uniformi e sicure per tutti i candidati. I test non vigilati sono progettati in modo tale per cui le differenze, ad esempio nella qualità della visualizzazione a computer o del software installato, non influiscano sui risultati.
  • Reversibilità: i risultati del test devono influire sulle pratiche didattiche e sulle decisioni supplementari, ma i partecipanti al test devono avere l'opportunità di agire contro qualsiasi effetto di danno sociale del test, ad esempio chiedendo un ricalcolo del punteggio del test o attraverso un'azione legale.

Lo sapevate? I risultati del sondaggio del Barometro della valutazione relativi alla diversità mostrano che:

    • Creare una forza lavoro diversificata è una questione importante nei mercati più maturi. I datori di lavoro vogliono dimostrare di prendere decisioni di selezione obiettive, non distorte.
    • Le organizzazioni dei mercati maturi stanno cercando di espandere la diversificazione della loro forza lavoro e sono interessate a cercare talenti seguendo nuove strade, più di quanto avviene per i mercati intermedi e in via di sviluppo.

        Al di là del reclutamento: agire per impegnarsi a rispettare e a far crescere la diversità

        Le organizzazioni possono fare molto per comunicare il proprio rispetto e apprezzamento per la diversità e per rendere tangibili i propri valori.

        • La leadership: incoraggiare i dirigenti a capire che esistono prospettive e approcci al lavoro diversi. Sottolineare i vantaggi in modo che possano attribuire valore alle differenze ma siano anche consapevoli delle sfide e dei possibili problemi.
        • La cultura organizzativa: creare una cultura che sia aperta e che apprezzi le differenze. Questo incoraggerà i dipendenti a contribuire con i loro punti di forza al raggiungimento degli obiettivi dell'azienda.
        • Avere aspettative elevate per tutti i dipendenti invece di aspettarsi così come più da alcuni e meno da altri, ma non aspettarsi la stessa cosa da tutti i dipendenti.
        • Stimolare lo sviluppo personale; adattare quanto più possibile i profili lavorativi a coloro che li svolgono.
        • Far in modo che i dipendenti si sentano apprezzati per quello che sono.
        • La missione organizzativa: articolare chiaramente la missione dell'azienda e assicurarsi che sia ampiamente compresa.
        • Strutture organizzative: stabilire strutture ugualitarie e non burocratiche.

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        Letture di riferimento

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