Potenziate le vostre analisi-predittive sui talenti per generare utili intuizioni

È tempo di portare l’analisi dei talenti a un livello superiore. L’analisi dei talenti non è una novità. Indipendentemente dal fatto che utilizziate già valutazioni psicometriche, avrete a disposizione dati personali che potrete analizzare. 

Pensate a come rivedere i punteggi per le prestazioni/performance o alla valutazione dei dipendenti in base alla soddisfazione dei clienti o al livello di raggiungimento degli obiettivi di vendita.

Aggiungete alle vostre informazioni i punteggi di misurazione delle competenze o delle attitudini che avete e sarete in grado di prevedere il successo e cambiare le modalità di selezione e di sviluppo dei talenti. È giunto il tempo di portare l’analisi dei talenti a un livello superiore.

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Controllo di pratiche di gestione dei talenti maturando il proprio modello di Analisi dei Talenti

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Come Dell ha incrementato le vendite e le entrate riducendo il turnover con il ricorso alla psicometria e ai Key Performance Indicators

How to make data-driven talent decisions

A talent strategy underpinned by data-driven decisions allows companies to recruit individuals who will stay longer, perform better and will be more engaged: key factors leading to higher customer satisfaction and stronger business performance. 

This white paper explains how to convert your employee-related 'big data' into 'smart talent data'.

Clienti che si affidano a cut-e con le loro analisi dei talenti

Dati valutativi + analisi predittiva = Return on Investment (ROI)

Siamo appassionati di psicometria, siamo molto entusiasti per le utili intuizioni che possono essere generate ponendo le domande più opportune per il vostro business e quindi analizzare in vari modi i dati, per generare intuizioni su persone, team, dipartimenti, divisioni e aziende. I risultati formano la vostra strategia dei talenti rendendo più efficace la selezione basata su ciò che conta realmente e lo sviluppo di ciò che è fondamentale per il futuro, e sono in grado di trattenere i migliori. Il successo in queste aree si traduce nella creazione di valore reale.

L’uso dell’analisi predittiva per formare la vostra strategia dei talenti

Aiutiamo i clienti ad assumere in base al potenziale e per sviluppare il successo. Con l’analisi predittiva si lancia uno sguardo verso il futuro e verso le prospettive valutative dei talenti odierni.

La visione dell’analisi predittiva dei talenti di cut-e comprende:

  • Uno sguardo al presente: analisi dei ruoli attuali per stabilire quale ruolo specifico predice il successo. Risultato: un modello comportamentale convalidato, collegato direttamente ai principali risultati auspicati (creazione di Profili di Successo)
  • Talenti attuali: sviluppo mirato confrontato con il nuovo modello
  • Talenti in entrata: valutati in base al nuovo modello

I principali risultati possono includere un modello valutativo convalidato, un modello di sviluppo convalidato e una analisi organizzativa / heat map.

Pratica migliore: come effettuare uno studio di validazione

L'implementazione della valutazione all'interno di un'organizzazione richiede investimenti. Ma sta utilizzando le valutazioni giuste? Può correlare i risultati delle sue valutazioni con le "misure dei criteri di successo" nel ruolo? I suoi dati l'aiutano a prendere le giuste decisioni? Riesce inoltre a dimostrare un ritorno sugli investimenti dalla valutazione? Condurre uno studio di validazione può aiutarla a rispondere a queste domande.

Analisi predittiva: 4 fasi per ottenere il massimo dai propri dati di misurazione psicometrica

La nostra consulenza di analisi predittiva solitamente si suddivide in quattro fasi. Come potrete immaginare, lavoriamo in stretto contatto con ciascun cliente per definire e capire esattamente ciò che è necessario.

Di seguito è riportato un esempio di come generalmente prende forma un progetto:

  • Fase 1: stabilire i gruppi pilota e i parametri chiave per il business/le performance. cut-e ha una vasta esperienza nella determinazione del miglior campione di popolazione per l’analisi dei ruoli. Per questo motivo sono richiesti dati valutativi e prestazionali. Come KPI potrebbero essere considerati i progetti completati, il grado di fidelizzazione, le cifre relative ai ricavi, le valutazioni dei clienti interni, il profitto, la produttività o qualunque cosa sia fondamentale per il vostro business.
  • Fase 2: roll-out interno. Spesso cut-e si trova a gestire tutte le procedure logistiche relative alla valutazione o alla raccolta dei dati. Ci prendiamo cura della comunicazione, assicurandoci che il piano progettuale sia consegnato. Tutte le valutazioni sono abilitate per dispositivi mobili e le interviste possono essere condotte per telefono, essendo consapevoli dei costi del tempo e delle risorse.
  • Fase 3: analisi dei dati e progettazione del modello. Ci occupiamo di numeri. I nostri analisti studiano le correlazioni, ad esempio, tra i risultati valutativi di cut-e e gli effettivi dati delle performance. Inoltre, consideriamo le migliori modalità di presentazione dei risultati e come questi possono essere implementati.
  • Fase 4: reporting. In base ai requisiti, siamo in grado di progettare un modello di reporting per la selezione, lo sviluppo e/o l’analisi organizzativa / heat map: quest’ultima offre una panoramica della vostra organizzazione o di un particolare gruppo all’interno della vostra organizzazione per eseguire un confronto con i livelli di competenza, medi o specifici, che può essere presentato al ‘senior management’.

I progetti di analisi predittiva aiutano gli imprenditori a prendere migliori decisioni sui talenti

I team addetti alle Risorse Umane e alla selezione del personale ricorrono sempre più ai sistemi informativi HR per le loro valutazioni al fine di misurare, valutare e dimostrare il collegamento tra le iniziative volte ai talenti e la performance dell’organizzazione, in base a quanto previsto dal Barometro Valutativo 2016 di cut-e. 

Lo studio ha evidenziato che il 45% degli utenti addetti alla valutazione sta intraprendendo progetti di ‘data mining’ (estrazione dati) che consentono di porre domande ricercate ai loro dati valutativi (un’elaborazione ricercata/sofisticata dei dati valutativi). Ad esempio, alcune organizzazioni collegano i loro dati selettivi ai dati sulle prestazioni lavorative e i loro dati predittivi alle future sfide aziendali. «I dati analitici raccolti dalle valutazioni ora sono più accessibili e interpretabili», ha detto il Dott. Achim Preuss, Amministratore Delegato di cut-e. «I team addetti alle Risorse Umane utilizzano sempre più questa ‘analisi predittiva’ per ottenere nuove intuizioni sui loro talenti e migliorare la pianificazione della successione e la fidelizzazione del personale». 

La vostra organizzazione sta sfruttando al meglio i suoi dati valutativi?

Mettete in moto i vostri dati valutativi ‒ Come sviluppare un Profilo di Successo

Probabilmente avrete raccolto nel corso degli anni dati valutativi o magari state soltanto agli inizi del percorso di valutazione. Comunque sia, conoscere la chiave del successo vi permetterà di formare e potenziare la vostra Strategia dei Talenti. Il Profilo di Successo v’informerà sulle vostre attività attrattive e di selezione così come sulle aree cruciali per lo sviluppo del personale, chiarendo (definendo) che cosa è necessario per ottenere il successo nel business e fornendo un framework su cui fondare le attività dei talenti. L’esito principale dell’interrogazione dell’analisi dei talenti è lo sviluppo del piano per il successo: Il Profilo di Successo.

Quattro aree principali contribuiscono alla creazione di questo Profilo di Successo

Benchmarking del successo: collaboriamo con voi per capire come si presenta il successo nella vostra organizzazione, aiutandovi a individuare gli elementi di forza, come valutarli e cosa determina il successo, che si tratti di specifiche abilità, competenze o motivazioni. I nostri esperti di benchmarking sfruttano la loro esperienza statistica e psicometrica per guidarvi in tutte le tappe necessarie, occupandosi dei numeri e presentando i risultati in un formato facilmente comprensibile. 

Analisi delle prestazioni: i nostri strumenti valutativi sono in grado di predire determinati comportamenti e abilità e possono essere integrati in base alle competenze richieste per aiutarvi a trovare delle modalità oggettive per predire le performance. 

Revisione organizzativa: esamineremo i vostri framework attuali, le vostre strategie e procedure. Gli elementi che funzionano saranno mantenuti e lavoreremo insieme a voi per costruire (ciò che deve essere modificato). 

Revisione dei ruoli è fondamentale analizzare le implicazioni e l’evolversi del lavoro. Possiamo intervistare i titolari di un ruolo e altri esperti del lavoro e tradurre ciò che è necessario in comportamenti chiari, definiti e misurabili.

Sbloccare le metriche HR, prevedere, presentare e ottenere un posto al tavolo delle decisioni

In quest’ articolo analizzeremo come le Risorse Umane possono aggiungere un vero valore commerciale attraverso l’analisi predittiva dei talenti con suggerimenti pratici e concreti per iniziare. Il sondaggio rilevato dal Barometro Valutativo 2016 ha mostrato che meno della metà delle aziende ha progetti ‘Big Data’ e di queste aziende, meno della metà del personale addetto alle Risorse Umane conosce il budget per questi progetti. Se le risorse umane aspirano ad essere un partner commerciale e ad aggiungere valore con l’analisi dei dati disponibili, con l’identificazione delle lacune informative e lo sviluppo di dati utili presentati in modo comprensibile ai leader aziendali, questo settore otterrà un posto al tavolo delle decisioni!

I Big Data applicati al settore HR e all’analisi dei talenti

I Big Data applicati al settore HR e all’analisi dei talenti: è ora di vederci chiaro! Ultimamente i Big Data sono diventati un argomento di grande interesse. Internet è pieno di storie e discussioni sul tema e l’opinione generale tra gli operatori del settore è che cambierà realmente il modo di lavorare. Ma in che modo? In quest’articolo analizzeremo che cosa sono i Big Data, come vengono usati dalle Risorse Umane e quali sono i prossimi passi da fare.  

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